नेपालको वर्तमान सार्वजनिक एवम् निजी संस्थागत संगठनहरुमा कार्यजन विविधता प्रष्ट देखिन्छ । निजामती सेवा ऐनको २०६४साउन २३ गते भएको दोस्रो संशोधनले निजामती सेवालाई समावेशी अर्थात् प्रतिनिधिमूलक बनाउन सार्वजनिक सेवाको रिक्त पदको पदपूर्तिगर्दा खुला प्रतियोगिताबाट पूर्तिहुने पदहरुमध्ये पैतालिस प्रतिशत पदहरु समावेशी हुने गराएको छ ।

यसमा महिला (३३ प्रतिशत), जनजाति (२७ प्रतिशत), मधेशी (२२ प्रतिशत), दलित (९ प्रतिशत) अपाङ्ग (५ प्रतिशत) र पिछडिएको क्षेत्र (४ प्रतिशत) छुटयाई सोमा तत् लिङ्ग, जनजाति, मधेशी, दलित, अपाङ्ग, र पिछडिएको क्षेत्रका उम्मेदवार बीच छुट्टै प्रतिस्पर्धा गराई पदपूर्ति गर्ने आरक्षण नीतिको व्यवस्था गरेको छ । महिलालाई चालिस वर्षको उमेरसम्म पनि निजामती सेवा प्रवेश गर्न पाउने सकारात्मक विभेदको नीति पनि लिएको छ ।

निजामती सेवा ऐनले लिएको आरक्षण र सकारात्मक विभेदको नीतिको कार्यान्वयनपछि सार्वजनिक क्षेत्रको कर्मचारीतन्त्र रङ्गिन ईन्द्रेणीजस्तो विविधतायुक्त बन्न गएको छ र त्यसको स्पिल ओभर प्रभाव फैलिएर निजी क्षेत्रका संगठनहरुसम्म पनि पुगेको छ ।

तर आरक्षण र सकारात्मक विभेद नीतिको फायदा सीमित व्यक्तिहरुले मात्र पटक पटक लिएर दुरुपयोग भएपछि त्यसमा आमूल सुधारको आवश्यकता टड्कारो देखिएकोछ ।

विविधतायुक्त समाजबाट बन्न्न देशको कर्मचारीतन्त्रमा विविधतापूर्ण कार्यजनको विकास हुनु स्वाभाविक हो । समाजमा रहेका विभिन्न उमेर, लिङ्ग, जात जाती वर्गका मानिसहरुको भिन्नतालाई सम्मान गर्ने, मूल्य दिने र स्वीकार गर्नु कार्यजन विविधता हो ।

संगठनात्मक व्यवहारविद् द्वय रिकी डब्लु गिफिन र गैगोरी मुरहेड अनुसार कार्यजन विविधता भनेको संगठनमा रहेका कामदार कर्मचारीको उमेर, लिङ्ग, जातीयता, भाषा, क्षेत्रीयता ज्ञान, विचारधारा तथा शारिरीक अवस्थामा रहेको भिन्नता र समानता हो ।

नेपालको प्रशासनिक केन्द्र सिंहदरवारमा पदपूर्तिमा आरक्षण र सकारात्मक विभेदको व्यवस्था गरेपछि पहिलाभन्दा धेरै महिला, जनजाती, दलित, मधेशीको सहभागिता बढेको स्पष्ट देखिन्छ ।

संगठनमा कार्यजन विविधता भएपछि संगठनको मानव संसाधन व्यवस्थापन विभागले कामदार कर्मचारीमा रहेको भिन्नता र समानता पहिचान गरी सोही अनुरुपको मानव संसाधन व्यवस्थापन नीति, कार्यक्रम र सूचना सञ्चार प्रविधिको प्रयोग गर्नुपर्ने आवश्यकता आएको छ ।

रोजगारीका अवसरमा विस्तार, शिक्षा र तालिमको उपलब्धता, सूचना माथिको पहुँचमा बृद्धि, रोजगारीमा संलग्न हुनु पर्ने, सामाजिक सांस्कृतिक दबाब तथा आर्थिक आवश्यकताहरु पूर्ति गर्न समाजमा रहेका सबै समुदाय, क्षेत्र र लिङ्गका व्यक्तिहरु सरकारी एवं निजी क्षेत्रमा उपलब्ध रोजगारीमा संलग्न भएका छन् र हुने क्रम बढदो छ ।

जस्ले सार्वजनिक संगठनमा कार्यजन विविधताको विकास र विस्तार भएको छ । कार्यजन विविधताका (क) जन्मसिद्ध र (ख) प्राप्त दुई आयामहरु छन् । व्यक्तिमा जन्मदा नै आएका गुणहरु उमेर, लिङ्ग तथा शारीरिीक बनावट जन्मसिद्ध अर्थात् प्राथमिक गुणहरु हुन् ।

व्यक्तिले पढेर, समाजमा हुर्किएर सिकेका वा प्राप्त गरेका गुणहरु शिक्षा र तालिम, भाषा, धर्म, जातियता, वैवाहिक अवस्था, संस्कृति, आयस्रोत तथा राजनीतिक सम्पर्क सबै प्राप्त गरेका माध्यमिक गुणहरु हुन् । संगठनमा प्राथमिक र माध्यमिक दुबै गुणहरु लिएर कर्मचारीहरु प्रवेश गरेका हुन्छन् ।

संगठनमा विकास भएको कार्यजन विविधता व्यवस्थापन गर्नको लागि संगठनमा रहेको प्रभावकारी मानव संसाधन संयन्त्रले कार्यजनमा भएको भिन्नतालाई स्वीकार गर्नु पर्दछ र सोही अनुरुपको नीति कार्यक्रम विकास गर्नु पर्दछ ।

कार्यजन विविधताले संगठनमा फायदा र वेफायदाहरु हुन्छन् । कार्यजनको विविध गुणहरु बुझन सकिएन् भने संगठनमा मानव संसाधनको कुशल व्यवस्थापन हुन सक्दैन् । कार्यजन विविधताको व्यवस्थापन निष्पक्ष भएर गर्न सकेको खण्डमा संगठनमा सिर्जनात्मकता, उत्पादकत्व बढ्छ ।

यसबाट कर्मचारीको जागिर छोडने प्रवृत्ति घटछ भने संगठनमा राम्रो अन्तरव्यक्ति सम्बन्ध, प्रभावकारी सम्वाद, कार्यसम्पादनमा समन्वय र आत्मिय संस्कृति र व्यवहारको विकास हुन्छ । विविधताको फायदाहरुको चर्चागर्दा विविधतायुक्त कार्यजन जहिले पनि नवीन विचारको स्रोत हुने भएकाले विविधताले संगटनमा नवीन सोंचको सम्मान र विकास गर्दछ ।

यसले संगठनात्मक संस्कृतिमा सुधार हुन्छ । संगठनको प्रतिस्पर्धात्मक क्षमता बढछ र उत्पादकत्व पनि बढछ । विविधतायुक्त सेवाग्राहीको व्यवस्थापन सहज हुन्छ भने बहुसंस्कृति भएको संगठन विविधतायुक्त कार्यजनबाट विभिन्न कोणबाट अनेकौं विचार र उपायहरु आउने कारण संगठनात्मक समस्या समाधानमा सफल पनि हुन्छ ।

कर्मचारीमा रहेको ज्ञान र विभिन्न अनुभवले ग्राहक र बजारको माँगमा हुने परिवर्तन व्यवस्थापन गर्न सहज हुन्छ । संगठनमा पाइने कार्यजनको विविधताबाट बेफाइदाहरु पनि हुन्छन् । भिन्नभिन्न भाषा संस्कृति लिङ्ग उमेर भएको कार्यजन संगठनको लागि द्वन्द्वको स्रोत हो । कार्यजन विविधताको लागि कर्मचारी भर्ना र विकासमा ठुलो लगानी गर्नु पर्ने हुन्छ ।

कर्मचारीबीच पाइने आपसी विवादले सम्बाद, समन्वय सहयोग र सूचनाको आदान प्रदान कम हुने कारण संगठनको निर्णय ढिलो हुने, उत्पादकत्व र प्रतिष्ठा दुबैमा ह्रास आउँछ । संगठन परिवर्तन मैत्री हुदैन । द्वन्द्वपूर्ण र भेदभावपूर्ण संगठनमा काम गर्ने वातावरण राम्रो हुदैन र कर्मचारी कार्यालयमा उपस्थिति नहुने र जागिर छोडने दर उच्च हुन्छ ।

आधुनिक संगठनमा विविध पृष्ठभूमिका कर्मचारीहरु प्रवेश गर्नु आजको वास्तविकता हो । पहिले जस्तो अहिले एउटा वर्ग, लिङ्ग, क्षेत्र समुदायका व्यक्तिहरु मात्र सरकारी जागिरमा प्रवेश गर्ने अवस्था छैन् । सरकारी जागिर सबै सक्षम र ईच्छुकहरुका लागि खुला छ । आजको समाज विविध ज्ञानयुक्त, शिक्षित र सुसूचीत छ ।

सार्वजनिक सेवामा कर्मचारीको प्रवेश मेरिट प्रणालीको आधारमा संवैधानिक निकाय लोक सेवा आयोगले गरेको प्रतिस्पर्धात्मक परीक्षणबाट सफल ठहरिएका उम्मेदवार सेवामा प्रवेश गर्दछन् । पदपूर्ति व्यवस्थामा आरक्षण र सकारात्मक विभेदको नीति अपनाइएको छ ।

परिणाम स्वरुप संगठनमा कार्यजन विविधता आएको हो । हावर्ड विजनेस रिभ्युले विविधतायुक्त संग्ठनहरुले बजारको सत्तरी प्रतिशतभन्दा धेरै शेयर ओगटेको बताउँछन् । यसकारण, कार्यजनको व्यवस्थापन आधुनिक संगठनको मानव संसाधन विभागको लागि अहम जिम्मेवारी र चुनौति बनेको छ ।

संगठनमा पाईने कार्यजन विविधता आधुनिक संगठनको पूँजी हो, दायित्व होईन् । कार्यजनको विविधता व्वस्थापन एक बृहत प्रक्रिया हो जस्ले संगठनमा विविध पृष्ठभूमिका सबै व्यक्ति सँगै बसेर काम गर्ने वातावरण निर्माण गर्दछ ।

विविधता व्यवस्थापन समान रोजगारी अवसर तथा आरक्षण र सकारात्मक विभेद नीति भन्दा उचो व्यवस्थापकीय कार्य हो । कार्यजन व्यवस्थापनमा व्यक्ति, समूह, संगठन र राज्य तहहरु संलग्न रहेका हुन्छन् । संगठनमा कार्यजन विविधताको व्यवस्थापन गर्न कार्यजनको विविधता आउनका कारणहरु र त्यसको प्रभावको सम्बन्धमा राम्रो ज्ञान हुनु पर्दछ ।

व्यक्तिको परिप्रक्ष्यमा, संगठनमा प्रवेश गरेको व्यक्ति कार्यजन विविधता व्यवस्थापनको लागि बढी जिम्मेवार हुन्छ । व्यक्तिले संगठनमा रहेका सबै कर्मचारीहरुको सांस्कृतिक पृष्ठभूमि बुझेर आफनो दृष्टिकोण बनाउनु पर्दछ र त्यस्तो दृष्टिकोण सबै संस्कृति असल छन् भन्ने सांस्कृतिक बहुलताको सोंचबाट सिञ्चित हुनु पर्दछ ।

हरेक व्यक्तिले आफनो संस्कृतिको पालनागर्दा अर्काको संस्कृतिको सम्मान गर्ने समान दृष्टिकोण राख्न पनि अनिवार्य हुन्छ । संगठन निश्चित उद्देश्य प्राप्तिकालागि गठित एक समुदाय हो । संगठनका सबै कर्मचारी कामदारहरुले सबैसँग खुला पारदर्शी र स्पष्ट सम्बाद गर्ने वातावरणले संगठनमा आत्मीय भावको विकास गर्दछ ।

व्यक्तिले अर्काको संस्कृतिको सम्मान गर्ने गरेको खण्डमा कार्यजन व्यवस्थापन पेचिलो हुँदैन । समूह भनेको सामान्यतया एउटै संस्कृति वा क्षेत्र वा वर्ग वा लिङ्गका व्यक्तिहरको समूह हो । समूहले संगठनमा सूचना, संस्कृति र ज्ञानको शेयर गर्ने, एक अर्काको सांस्कृतिक मूल्य मान्यता पहिचान गर्ने, कर्मचारी बीचमा भेटघाट हुने वातावरण बनाई सम्बन्ध बढाउने गर्नुपर्छ ।

संगठनमा साझा संस्कृतिको विकास, सांस्कृतिक तालिमको आयोजना, संस्कृतिको सम्मानका लागि सांस्कृतिक संग्राहलयको निर्माण तथा सांस्कृतिक विवाद समाधान गर्न साझामञ्चको प्रयोग गर्नाले संगठनमा पाइने कार्यजन विविधताको व्यवस्थापन सरल हुन्छ ।

विविधतायुक्त कार्यजन व्यवस्थापनमा संगठनको महत्वपूर्ण भूमिका रहन्छ । कार्यजन विविधता व्यवस्थापन मानव संसाधन योजनाको जस्तै चरणहरु अनुसार गर्ने गरिन्छ । कार्यजन विविधताको व्यवस्थापनको लागि पहिलो चरणमा संगठनको रणनीतिक लक्ष्य स्पष्ट किटान गर्ने गरिन्छ भने संगठनको लक्ष्य किटान भए पछि संगठनमा सो लक्ष्य हासिल गर्न रहेको कार्यरत कर्मचारीको विश्लेषण गरिन्छ ।

कर्मचारीको विश्लेषणमा कर्मचारीको गुण, क्षमता र व्यवहारको अध्ययन गरी तेस्रो चरणमा कार्यजनको माँग र आपूर्ति बीचको अन्तर पहिचान गरिन्छ । कार्यजनको माँग र आपूर्ति बीचको अन्तर मेटाउन कर्मचारी भर्ना, विकास र परिचालन जस्ता रणनीति विकास गर्ने चौथो चरण आउँछ । पाँचौं चरणमा रणनीतिको कार्यान्वयन र छैठौं चरणमा कार्यान्वयनको समग्र अनुगमन र मूल्याङकन गरिन्छ ।

आधुनिक कर्मचारीतन्त्रमा देखिएको कार्यजनको विविधता व्यवस्थापन गर्नु राज्यको पनि  जिम्मेवारी हो । राज्यका क्रियाकलापहरु नेतृत्वदायी हुन्छन् । समाजमा रहेको विविधतालाई दायित्वको रुपमा लिएर कार्यजन विविधताको व्यवस्थापन गर्न सकिदैन ।

कार्यजन विविधता व्यवस्थापन गर्नको लागि सरकारले बृहत, फराकिलो र तटस्थ दृष्टिकोण राख्नु र नीति निर्माण गर्नु पर्दछ । सरकारका नीति र कार्यक्रमहरुले विविधता भित्र एकता अर्थात् शक्तिको जगेर्ना गर्नु पर्दछ । राज्यले समाजको बनावटअनुरुप देशको कर्मचारीतन्त्रमा विविधता परावर्तन हुने गरी प्रतिनिधिमूलक कर्मचारी व्यवस्थापन नीति तथा ऐनको निर्माण गर्नुपर्दछ ।

राष्ट्रिय तहमा सांस्कृतिक विविधताको सम्मान, संरक्षण र प्रबद्र्धन गर्न मेल्टिङ पट सिद्धान्त होइन् कि सलाद वाउल नीति अख्तियार गर्नु पर्दछ । कार्यजन विविधता व्यवस्थापनका लागि निश्चित रुपमा सरकार, संगठन, समुदाय वा समुह तथा व्यक्ति जिम्मेवार बन्नु पर्दछ ।